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能力素质模型在融资租赁企业人力资源开发中的应用

2016-01-28 浏览:1395

  一、能力素质模型是什么?
     能力素质模型(Competence model)就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业绩效产生关键影响。


      能力素质模型通常包括三类能力:全员核心能力、职系序列通用能力、专业技术能力。全员核心能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式;职系序列通用能力是指在企业内一个职系多个角色都需要的技巧和能力,但重要程度和精通程度有所不同;专业技术能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能,通常情况下,专业技术能力大多是针对岗位来设定的。


      能力素质模型具有行业特色,它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求,包括知识和技能的范围,对所服务客户的认识程度等;能力素质模型具有企业特色,它反映的是单个企业对特定人员的要求,并且细化到行为方式的程度,即使是处于同一行业的两个企业,由于企业文化、经营目标、经营策略的差异,纵然企业在人员要求的能力条目上完全相同,也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的;能力素质模型还具有阶段性,在企业的特定时期内,某项胜任能力,甚至是某一组能力是至关重要的,而在另一个阶段,由于企业的经营目标或经营策略发生变化,能力模型素质就会定期随之更新和改变。


      二、融资租赁企业人力资源开发的困境

 融资租赁企业人力资源开发面临的困境,形象的说就是“三明治”困境。由于融资租赁属于快速发展的新兴行业,快速发展的新兴行业人力资源开发的最大特点有两个:一是行业人才供应缺乏,二是行业人才需求旺盛。这对于融资租赁企业而言,就提出了两个严峻的课题:如何吸引合适人才?如何留住优秀人才?这两个问题处理不好,融资租赁企业的人力资源开发就会像“三明治”一样,面临“招聘难”和“留人难”的双重挤压。特别是对于行业中的领先企业,面临的“三明治”困境尤其突出。因为领先,在行业中缺乏现成的人才可以大量引进;因为领先,如雨后春笋纷纷出现的同行企业会对领先企业的人才队伍稳定构成强大的挑战。


      三、能力素质模型在融资租赁企业中的应用

 那么,快速发展的融资租赁企业如何走出“三明治”困境,实现持续健康发展呢?这就需要运用能力素质模型,从人才的“选育用留”四个环节着手,构建有竞争力的人力资源开发体系。


      运用能力素质模型招聘合适人才

 在建立能力素质模型时,必须首先了解企业的发展战略和经营策略,从中分析企业的关键成功要素,即:企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。根据企业的关键成功要素确定企业的标杆员工,即:什么样的员工能够在企业内生存和发展,并且能够支持企业的生存和发展。在此基础上,找到对经营结果最有帮助的行为和能力,从而确定相应岗位的能力素质模型。


       为了扩大招聘范围,寻访更多合适人才,在确定相应岗位的能力素质模型的同时,还要分析其他行业、其他企业员工的能力素质模型。比如竞争日趋激烈的手机企业就喜欢从宝洁、高露洁等快速消费品企业招募优秀人才,这背后的原因就是手机已经逐渐成为一个快速消费品,快速消费品的市场营销手法在手机销售中越来越有借鉴意义了。同样的,融资租赁企业的人才招聘也应该根据相应岗位的能力素质模型,从相关行业甚至大相径庭的行业寻访具备相近能力素质模型的人才,而不一定要从金融行业寻访优秀人才。因为金融行业的银行、保险、基金、证券、信托等细分行业,薪酬水平一般都比融资租赁企业高,而能力素质模型却未必与融资租赁企业的要求匹配。我们公司就有一些核心人才以前在酒店业、物流企业工作,但进入公司后逐渐成长为独当一面的核心人才。


      运用能力素质模型招聘合适人才,一方面可以扩大招聘范围,更大范围内寻访更多合适人才;另一方面,从一些薪酬相对较低的行业招聘合适人才,还可以降低招聘成本,增强忠诚度和稳定性。


      运用能力素质模型进行有效培训

 运用能力素质模型有利于企业进行人力资源盘点,明晰能力储备与未来要求之间的差距,从而进行针对性培训;有利于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展;有利于建立能力发展阶梯,便于企业内部人员的横向调动和发展,可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。


      从员工角度来看,能力素质模型为员工指明了努力的方向,使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要;鼓励针对个人的技能增长进行激励,可以帮助员工更好地提高个人绩效,从而实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。


      运用能力素质模型合理使用人才

 在人才使用上有一个常见的误区,那就是员工越优秀越好,全部是优秀人才最好。其实,在一个团队中总是有角色分工,并不一定个个优秀就是最好。比如唐僧师徒西天取经,唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧、白龙马能力素质迥异,但却各司其职、配合默契:唐僧负责战略、愿景,不管千辛万苦总是矢志不移;孙悟空武艺超群,降妖除怪,居功甚伟;猪八戒幽默诙谐,给取经之路增添了无限乐趣;沙僧忠心耿耿、任劳任怨;白龙马更是默默无闻的驮着唐僧一路西行。试想一下,如果唐僧的四个随从全部都是孙悟空,那会是什么结果。也许被唐僧念了一次紧箍咒就全部回花果山重做齐天大圣了。


      对于融资租赁企业而言,如果要实现规模化,就必须首先实现标准化和信息化。利用管理信息系统,优化业务流程,弱化个人作用,强化组织效能,将每个岗位职责标准化、规范化,使之成为在管理信息系统基础上的流水线作业。另一方面,也只有使每个基础岗位成为流水线作业,才能真正解放员工,使各个岗位的员工有休息的机会;否则每一个员工即使“5加2、白加黑”,也无法把工作做好。


      基于此,融资租赁企业可以针对每个岗位运用能力素质模型,招募合适人才(注意,并非一定是“优秀人才”),进行岗位培训,满足流水线作业中某个环节对人才的需求,从而最大限度发挥组织效能。


       运用能力素质模型挽留核心人才

  能力素质模型是根据岗位需求,在工作分析和标杆研究基础上确立的岗位胜任模型。融资租赁企业可以运用能力素质模型,评估相应岗位的员工是否足够优秀,是否还具备其他岗位的能力素质。如果一个员工同时具备若干岗位的能力素质,或者相应岗位的能力素质非常优秀,那么这类员工往往具备更大的发展潜力,可能是企业必须挽留的核心人才。因此,运用能力素质模型发现和储备核心人才,并有意识的进行重点培养和真诚挽留,是融资租赁企业保持人力资源竞争优势的重要措施。

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